Bortvisning eller opsigelse og de økonomiske følger

Forskellen på bortvisning og opsigelse af en medarbejder handler især om, hvornår ansættelsen slutter, og hvad arbejdsgiveren skal betale frem til ophøret. Ved en almindelig opsigelse fortsætter ansættelsen gennem opsigelsesperioden. Ved en berettiget bortvisning ophører den straks, uden ret til løn i en opsigelsesperiode. Bortvisning kræver dog væsentlig misligholdelse, og allerede optjente feriepenge forsvinder ikke automatisk. Beslutningen bør derfor bygge på hændelsen og dokumentationen, ikke på ønsket om at spare løn.

Bortvisning og opsigelse kræver forskellige begrundelser

En opsigelse afslutter ansættelsen med det varsel, der følger af blandt andet funktionærloven, overenskomsten eller ansættelsesaftalen. Om opsigelsen skal være sagligt begrundet, og hvilke følger en usaglig opsigelse får, afhænger af medarbejderens retsstilling. Særlige beskyttelsesregler, eksempelvis ved graviditet eller handicap, kan også få betydning. Et korrekt varsel er altså ikke i sig selv en garanti for, at opsigelsen er lovlig.

En bortvisning kræver derimod, at medarbejderen har misligholdt ansættelsen så væsentligt, at arbejdsgiveren kan afslutte den straks. Tyveri, alvorlige trusler eller grov arbejdsvægring kan efter omstændighederne begrunde bortvisning. Men betegnelsen for hændelsen afgør ikke sagen alene. Beviser, forklaringer og det konkrete forløb skal indgå i vurderingen. Gentagne forsinkelser kan eksempelvis kræve en tydelig advarsel, før en ny overtrædelse kan begrunde bortvisning. Hvis forholdet ikke er alvorligt nok til en bortvisning, kan en almindelig opsigelse være relevant, men den skal også vurderes selvstændigt. Arbejdsgiverens valg skal bygge på det retlige grundlag, ikke alene på udgiften.

Lønnen stopper på forskellige tidspunkter

Ved en almindelig opsigelse får medarbejderen som udgangspunkt sin sædvanlige løn i opsigelsesperioden. Arbejdspligten fortsætter normalt samtidig. Lønnen består ikke nødvendigvis kun af grundlønnen. Pension, faste tillæg og aftalte personalegoder skal også håndteres efter de gældende vilkår. For provision og bonus kan både aftalen og særlige regler have betydning. Slutafregningen kræver derfor ofte mere end en beregning af månedslønnen.

Ved en berettiget bortvisning ophører retten til fremtidig løn som udgangspunkt med bortvisningen. Medarbejderen har stadig krav på allerede optjent løn og andre forfaldne beløb. En medarbejder med en månedsløn på 35.000 kr. og tre måneders opsigelsesperiode vil ved en almindelig opsigelse eksempelvis have ret til 105.000 kr. i grundløn for de tre måneder, før pension og andre løndele. Ved en berettiget bortvisning skal arbejdsgiveren ikke betale løn for denne fremtidige periode. Den sidste lønudbetaling afhænger dog blandt andet af ophørsdatoen, lønperioden og eventuelle udeståender fra tidligere måneder.

Varslet bestemmer ansættelsens sidste dag

Opsigelsesvarslet skal være afklaret, før arbejdsgiveren fastsætter fratrædelsesdatoen. For funktionærer afhænger arbejdsgiverens almindelige varsel blandt andet af ancienniteten, og opsigelse sker som udgangspunkt til udgangen af en måned. Under en gyldigt aftalt prøvetid kan der gælde særlige regler. For andre medarbejdere følger varslet ofte af en overenskomst eller kontrakt. To kolleger på samme arbejdsplads kan derfor have forskellige fratrædelsesdatoer, selv om de får deres opsigelse samme dag.

Ved bortvisning gælder der ikke et almindeligt opsigelsesvarsel. Ansættelsen ophører straks, når bortvisningen meddeles medarbejderen. Arbejdsgiveren bør kunne dokumentere både meddelelsens indhold og tidspunktet, hvor den blev givet. En mundtlig besked kan skabe uenighed om, hvad der faktisk blev sagt, og hvornår lønnen skulle stoppe. Derfor bør beslutningen og begrundelsen fremgå klart af en skriftlig meddelelse. Sender arbejdsgiveren blot medarbejderen hjem uden at forklare ansættelsens status, kan der opstå tvivl om, hvorvidt der er tale om bortvisning, suspension eller fritstilling.

Fritstilling er et alternativ til øjeblikkeligt ophør

Et ønske om, at medarbejderen forlader arbejdspladsen med det samme, kræver ikke nødvendigvis en bortvisning. Ved opsigelse med fritstilling ophører arbejdspligten, mens ansættelsen og lønnen fortsætter gennem opsigelsesperioden. Det kan være relevant, hvis samarbejdet er brudt sammen, eller medarbejderen har adgang til følsomme oplysninger, men der ikke er grundlag for at stoppe lønnen straks. Fritstillingen bør beskrives skriftligt, så det står klart, at medarbejderen ikke længere skal arbejde eller stå til rådighed. De praktiske vilkår bør også fremgå.

Indtægt fra et nyt arbejde kan i visse tilfælde modregnes i lønnen fra den tidligere arbejdsgiver. For funktionærer gælder dog særlige regler om minimalerstatning, og muligheden for modregning kræver en konkret vurdering. Arbejdsgiveren bør derfor ikke regne med, at hele lønudgiften forsvinder, så snart medarbejderen finder nyt arbejde. Moth Advokatfirma kan en arbejdsgiver inddrage i vurderingen af, om der er grundlag for modregning i lønnen under en fritstilling. Suspension er noget andet end fritstilling. Under en suspension kan medarbejderen fortsat skulle stå til rådighed, eksempelvis mens en hændelse undersøges. Lønnen fortsætter som udgangspunkt, og arbejdsgiveren har ikke nødvendigvis besluttet, om ansættelsen skal ophøre.

Feriepenge ved bortvisning og opsigelse

Optjente feriepenge bortfalder ikke, fordi en medarbejder bliver bortvist. Arbejdsgiveren skal stadig afregne de feriepenge, medarbejderen har optjent efter ferieloven. For en medarbejder med ferie med løn skal optjent betalt ferie, som ikke er afholdt, som udgangspunkt omregnes og afregnes som feriegodtgørelse ved fratrædelsen. For medarbejdere, der optjener feriegodtgørelse løbende, skal den afsluttende indberetning og betaling også håndteres korrekt. Et eventuelt erstatningskrav giver ikke arbejdsgiveren fri adgang til at tilbageholde feriepenge.

Forskellen mellem de to måder at afslutte ansættelsen på ligger især i den fortsatte optjening. Under en almindelig opsigelsesperiode med løn optjener medarbejderen som udgangspunkt fortsat betalt ferie. Ved en berettiget bortvisning stopper optjeningen sammen med ansættelsen. En medarbejder, der opsiges med flere måneders varsel, vil derfor normalt nå at optjene mere ferie end ved en bortvisning meddelt samme dag. Feriefridage, omsorgsdage og en eventuel sjette ferieuge følger derimod ikke automatisk ferielovens regler. Hvordan de skal behandles ved fratrædelsen, afhænger af den relevante aftale eller overenskomst.

Afholdelse af ferie kræver plads i opsigelsesperioden

Arbejdsgiveren kan ikke uden videre beslutte, at al resterende ferie skal bruges i opsigelsesperioden. Ferielovens varsler skal som udgangspunkt overholdes. Hovedferie varsles normalt med tre måneder, mens øvrig ferie normalt varsles med én måned. Både varslet og selve ferien skal kunne rummes i perioden. Ved et opsigelsesvarsel på tre måneder eller mindre kan arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke pålægge medarbejderen at holde hovedferie i opsigelsesperioden. Der gælder også særlige regler for hovedferie, som allerede er planlagt.

Ved fritstilling kan ferie under bestemte betingelser anses for afholdt, selv om arbejdsgiveren ikke særskilt har varslet den. Det kræver blandt andet, at de relevante ferievarsler og feriedage kan rummes i fritstillingsperioden. Et nyt arbejde under fritstillingen kan påvirke vurderingen, ligesom reglerne om modregning kan spille ind. Lønkontoret bør derfor kende fritstillingsdatoen, feriesaldoen og eventuelle oplysninger om nyt arbejde. Ved en øjeblikkelig bortvisning er der ingen fremtidig opsigelsesperiode, hvor arbejdsgiveren kan placere ferie.

En forkert bortvisning kan udløse yderligere krav

Viser bortvisningen sig at være uberettiget, kan medarbejderen have krav på erstatning for den løn, der skulle have været betalt ved en almindelig opsigelse. Pension, feriepenge og andre løndele kan indgå i kravet. Der kan også være grundlag for godtgørelse, afhængigt af hvilke regler ansættelsen er omfattet af, og hvorfor ophøret var ulovligt. Den forventede besparelse på løn i opsigelsesperioden kan dermed ende som en tvist om flere forskellige betalingskrav.

Før beslutningen træffes, bør arbejdsgiveren sikre relevante dokumenter, undersøge hændelsen og give medarbejderen mulighed for at forklare sig. En bortvisningsgrund skal normalt påberåbes hurtigt, når sagen er tilstrækkeligt oplyst. Unødig passivitet kan koste retten til at bortvise, mens en nødvendig undersøgelse kan kræve tid. Ved offentlige ansættelser kan blandt andet regler om partshøring stille yderligere krav til processen. Er der tvivl om beviserne eller misligholdelsens alvor, bør arbejdsgiveren indhente konkret ansættelsesretlig rådgivning, før medarbejderen får en endelig meddelelse om, at lønnen stopper.